绩效考核是提高医院工作效率行之有效的方法之一，逐渐成为医院改善内部机构、优化资源配置的重要手段。但是，因对绩效考核内容的理解深度不够、绩效考核体系的不完善等，致使部分医院未能达到绩效考核的目的，绩效考核所带来的各种积极作用均未能体现得那么淋漓尽致。本文对绩效考核现状进行分析，并提出一些优化措施，以供参考。

　　一、引言

　　医院开展绩效考核的本质，是旨在利用绩效考核的方式，对医院工作人员进行适当的激励，从而调动工作人员的积极性。由于国内医院所处的环境各有不同，以及绩效考核模型的应用性上的不成熟，给医院绩效考核的实施带来诸多阻力。例如，绩效考核不能涵盖所有工作人员；缺乏完善的绩效考核体系；对绩效考核工作未给予足够的重视等。随着社会经济发展，医疗服务作为衡量一个国家发展趋势的重要指标，国家加大了政策的倾斜程度，在降低医院相关成本同时，缓解患者的经济压力，提成医院的服务品质。绩效考核的方法已经进行了广泛推广，所得到的反馈也是积极的。

　　二、公立医院绩效考核的重要性

　　1.提升运营效率工作量考核是绩效考核的基本方法。在提供医疗服务同时，应考虑工作量核算模型。根据医院所提供的服务及环境的特点，在岗位职责与薪金的匹配中，应加强工作量与医疗服务核算的探索。在工作量核算模式下，绩效考核体系的建设可以提升人工成本的规范性，实现医院业务的人员配置最优化，明确各岗位的职责与工作内容，确定工作流程，这样避免了懒散拖沓，从而提高了部门及岗位的工作效率。另外，在工作量核算模式的影响下，工作量与薪资的设置可以改变跨部门来回踢皮球的问题，部门沟通顺畅了，工作效率也会提高。对于推进各项科研工作，根据工作量核算模型，相关部门可以充分参与低成本、高科技等科研项目，充分利用医院现有资源，从而来提高医院各种资源的使用效率，防止医院中产生大量闲置资源而给医院的运营带来阻碍。

　　2.对医疗安全有很大的推动作用对于医院能否健康发展，稳定的安全环境是医疗安全的重要前提，它要求我们必须始终履行“医疗安全”的方针。医院作为一个有机的整体，与医院所有成员密切相关，如果医院的所有成员都在系统中紧密连接，则错误率可以大大降低。在绩效考核中反映医疗部门质量控制的价值是必要且有效的。实际上，对医院所有参与者而言，将绩效考核与医疗安全相挂钩，可以有效提升医疗服务水平，促进医院的医疗安全政策完善更新。

　　3.可以提高各项制度的执行力目前医院所实施的政策及制度，内容上大同小异，无非是根据医院科室情况略有调整。其实，不同规模、级别的医院的运营是不同的。一个完整的系统必须是各单元相互关联和补充的。公立医院的建立通常开始较慢，医院的日常管理在制度设计上是完美无缺的，但是实际操作会受到限制，无法完全按照制度来实施。因此，根据医院的绩效体系，对绩效考核系统进行排序和使用，可有效避免拿来即用的不适应性以及主观客观因素的影响，以确保在实践中较为有效地实施制定的各种制度。

　　三、公立医院绩效考核存在的问题

　　1.对绩效考核的认知比较浅显医院管理会计制度不断完善，各医院的绩效考核制度随着会计制度的完善而不断更新。但是，在此过程中，医院通常对绩效考核系统不完全了解，不能做到与时俱进，致使医院的绩效考核功能有限。医院内部对绩效考核的认知又停留在表面，因此制定的考核制度不切实际，导致绩效考核不公平，员工的情绪波动比较大，导致积极性下降，这将影响到医疗服务水平。而员工对绩效考核认知也不够到位，认识不到绩效考核所代表的岗位职责，没有心思去提升服务质量，人为的偏见因素导致了恶性循环现象，医院的整体服务质量大打折扣。随着时间的推移，这样绩效考核不但没有达到应有的效果，反而是发挥了反作用。

　　2.涉及多个部门，考核细则不明确公立医院绩效的考核问题不仅是有专业性的根本问题，而且有实施不顺畅的困难。在医院各级机构明确的状况下，管理部门应该和医院服务所有成员应密切相关，并被视为一个有机整体。在实施过程中，绩效考核所面临的最大问题就是考核单位繁杂，且各个考核部门内容不一致。作为整体，不能只考核一线部门而不考核后勤行政部门。而各个部门之间、各个科室之间，考核标准不一样，有些部门以营收为主，有的部门以管理为主，有的部门以服务为主，各个部门散沙一样。这样绩效考核就达不到应收的效果，导致医院没有较强的凝聚力，绩效考核反而加深了部门之间的矛盾。所以，就需要完善各部门的绩效考核细则，后勤为一线服务，一线为患者服务，加强部门之间的联动。

　　3.管理人员专业技能差，主管领域不准确在我国公立医院中，管理人员并没有真正理解绩效考核。许多医院的绩效评估只涉及收入支出方面，且仅按一定比例提取奖金，这并不能真正反映出工作的强度、工作效率和风险系数。这也有助于某些“混合资历”的人获得成功，这种人在工作中并不积极，甚至是被动的。而管理人员没有明确的分管范围，没有纠正这种陋习的决心以及相应的策略，影响绩效考核的实施。

　　4.绩效考核需要不断适应新的内外部环境良好的绩效考核管理方法不仅是医疗业务中的重要方式，也是量化医务工作者价值的直观体现。绩效考核在医院管理考核中的应用变得愈来愈完善，原始的考核管理方法必须进行更新。近年来，绩效考核管理信息系统在医院的建设越来越多，证明绩效考核逐步推广，但是，由于外部情况和内部需求的不断变化，在绩效评估管理系统适应期间，大量的医院从业者由于不适应绩效考核所带来的转变，工作压力增加。加之内外部环境一直在变化，绩效考核还需要不断进行调整、完善，以便增强适应性以及可变性，这一过程不是短短几年就可以实现的。

　　四、公立医院绩效考核的优化措施

　　1.加强绩效考核的团队建设及业务能力绩效考核团队成员不应在医院内选取对业务及管理毫无了解的人员，而应该熟悉医院的内部运营流程，善于总结工作中所遇到的问题，积极解决各种绩效考核所带来的矛盾。构建一个完整的绩效考核团队，这就需要医院付出时间，设立专岗专人，不但要向绩效考核好的医院进行学习，还应定期聘请专业人员对绩效考核部门进行培训，了解最新的管理方法，组建专业的、高素质的绩效管理团队。加强团队的梯队建设，避免无人可以分担的情况发生。针对目前的情况，医院招聘要有意识地引进卫生管理专业人才，采用双管齐下的方法，可以使绩效考核体系流畅、顺利地执行。

　　2.所有科室参与绩效考核的规则制定绩效考核的规则必须满足医院运营的需要。在制定绩效考核方法时，应优先考虑医院的优质科室需求，优先制定此科室的考核机制。以此为点，再制定与此科室紧密联系的科室考核细则，以点带面地完善考核制度。但是医院也在引进新的技术，增加新的创收点，因此会划分一部分资源到这类科室，也需要针对性地制定考核办法。在考核细则的制定过程中，需要听取各科室的意见，针对各自的需求进行量身定制，不宜统一使用标准。让每个部门熟悉绩效考核的目的，以及医院的发展策略，这样各部门的考核细则就更贴近于实际应用，从而避免信息不对称、资金流失、绩效分配不合理，以及执行过程中的不流畅问题。

　　3.充分利用信息系统，搭建信息网络平台如今是大数据时代，信息系统已成为各单位的重要基础。建立绩效考核信息平台，可以加强数据的采集与分析，还可以减轻绩效的核算工作量，提高效率。以这样一个信息平台作为绩效考核有效的工具，扩大绩效考核的信息采集范围，实现绩效考核的高度信息化及自动化，不仅绩效的结果透明，可以做到有数据可依，做到绩效考核的及时性，并使医院的整体管理也变得更加精致、专业和现代化。

　　4.及时纠正绩效考核过程中所发现的问题当前，医院在创建绩效平台时会寻求完整性和通用性，公立医院的绩效考核管理是一个系统的项目。在医院医疗服务的整体质量和医院管理水平，绩效考核是核心，其服务于医院的战略目标。在社会发展的浪潮中，任何改革都会遭到阻力，公立医院的绩效考核也是如此，必须循序渐进，不断探索，不断完善。只有充分重视绩效考核在医院管理中的作用，不断纠正问题，才能推进绩效考核的发展。

　　五、结语

　　综上所述，绩效考核为医院发展过程中所必不可缺的一项内控手段。绩效考核不应是一成不变的，要根据医院的发展进行完善。完善的制度及信息化的平台，是绩效考核实施的基石，相关人员的管理能力关系着绩效考核的质量。公立医院绩效考核现处于蓬勃发展的阶段，为此医院更应该做到有据可依，有序地完善医院绩效考核政策，为医院的发展保驾护航。