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项目简介：在企业内部开展的竞聘方式,既能拓宽管理人才的选拔任用渠道、体现选拔工作的公正性与科学性、有利于选准具备良好岗位胜任力的优秀人才，又能有效平衡或化解各种人际矛盾。但在企业中，由于历史沿革的原因，盘根错节
项目简介：胜任力模型，是指为完成组织中的某项工作、达成某一绩效目标特定岗位的责任人所应具备的一系列不同素质要素的组合，一般分为内在动机、知识技能、自我认知与社会角色特征等多个方面内容。这些行为和技能须是可衡量、
项目简介：岗位竞聘是企业选拔骨干员工或平衡内部岗位竞争时的一种有效的方式，这种做法可给企业带来明显的收益：一来，吸引到所需要的优秀人才；二来营造了公司内部公平竞争的氛围；再有就是对止步不前、不求上进、缺少创新精
项目简介：在通用素质能力模型构建过程中，咨询团队将根椐行业特征、企业特点、企业战略与文化等方面分析，初步建立企业所需要的素质能力项，再通过BEI访谈法、问卷调研法与标杆比较法归纳企业的胜任力要素及行为特征标准，
项目简介：咨询顾问将结合企业的管理现状，根据各岗位/工种的从核心成果、技能、知识、素质这四个维度建立企业各岗位/工种技术等级模型，这与国家或相关行业的传统的技术等级标准有明显区别的
项目简介：咨询顾问认为，人才梯队的选拔和培养应从企业战略、文化解读及行业标杆研究开始，在此基础上对企业人才现状进行盘点分析。结合企业人力资源规划及组织流程等现状，进一步确定企业的人才缺口数量、质量及人才结构问题
项目简介：找到人才并且留住人才，是企业提高核心竞争力的第一步，咨询顾问从企业核心能力培育出发，结合企业文化特征，通过对公司部门职责、岗位特征的分析，与用人部门领导充分沟通，确定任职资格标准、甄选流程，并通过多种
项目简介：通过竞聘前的组织价值观分析、岗位胜任力素质模型分析，竞聘中背景调查、履历分析、素质测评、面试，以及竞聘后的深度面谈、业绩跟踪形成全方位系统的员工竞聘方案，做到选拔有依据、上岗有辅导、业绩有跟踪，从而达
项目简介：人才培养发展规划的目的是让企业从公司战略出发进行人力资源规划和配置，明确未来3至5年的人力资源发展目标是什么，哪些人才是我们的关键核心人才，需要多少，人才结构是什么，需求数量和目前实际数量的差距通过什
项目简介：任职资格管理，是从胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工能力提升，基于通用素质、专业素质与领导力的三层次能力素质模型，提供基于任职
项目简介：当今社会的激烈竞争和种种挑战，实质是知识和智力的竞争，也就是人才的竞争。如何准确、可靠地发现和利用人才是所有企业都共同关心的问题。学历+专业+工作经验，是传统招聘场上惯用的“老三招”，然而长期实践证明
项目简介：内部人才公开竞聘是规模达到一定程度的企业通常采取的人才选拔方式，既盘活了内部人才队伍，又兑现了各级员工的职业发展计划，在内部人才竞聘活动中，最重要的是竞聘活动的设计、竞聘标准的制定以及竞聘执行结果的说
项目简介：咨询团队提供的企业内部竞聘第三方服务，通过“评估方案设计”“定制评估标准与量表”“专业顾问参与评估”“第三方组织实施”“专业系统平台执行”等多个备选模块，满足企业管理实践中的以下目标——
项目简介：凭借丰富的校园招聘经验，整合专业市场公关活动公司及各地媒体合作伙伴资源，帮助企业策划及实施校园招聘活动。
项目简介：根据美国《财富》杂志的研究，离职员工的替换成本就达到离职员工年薪水的150%，这一比例对于核心员工来说将会更高，其中还未包含员工离职期间效率的降低、客户流失等隐性成本。因此对于核心员工的保留对企业来说
项目简介：培训是给员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、知识和技能的过程。培训将调整员工信念和价值观，提升员工的知识技能和岗位胜任度，改善工作绩效，提高企业的整体竞争力。而培训管理体系的建设咨询将使企业进
项目简介：您是否面临这些挑战：关键岗位人才供给紧张，一边外部招聘压力大，另一边内部人才抱怨没有上升空间；业务部门主导用人决策，但他们识人用人的能力参差不齐，他们也在困惑：那些被提拔的业绩精英，为什么在新岗位上表
项目简介：人才发展，依据人才池胜任力标准，及测评结果，寻找能力短板，制定发展计划；支持导师与员工间的敏捷辅导、及时交流；支持多样化的人才发展培育信息管理，包括轮岗带教等。
项目简介：无缝招测一体化：能力素质模型辅助评价体系；个性化测评方案构架起更完整的“人才全貌”；精准测评提升人才质量.与企业内部系统无缝整合:高效对接第三方OA或自建eHR系统；人才库信息备份到eHR系统；实现从
项目简介：连锁渠道竞争力强，开放合作，电信运营商对其管控弱，靠政策开展销售，导致运营商优势资源严重浪费，业务销售稳定性差。连锁渠道掌握力提升已经成为各运营商的关键与瓶颈，如何建立一支电信运营商的促销人员队伍成了
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