华为薪酬激励实战班－激活组织活力、以奋斗者为本的多元化激励方案

上课时间：2022年12月23日,结束时间：2022年12月24日

上课地点：上海

课程费用：8800元/人

课程对象：董事长、CEO、HRD、薪酬主管、各业务主管、财务总监等

课程目标

掌握价值创造、价值评价、价值分配的企业价值链循环理论；

1、学习与理解评价要素与分配要素之间的顶层设计联动关系，找对人、分对要素

2、掌握基于责任中心的分灶吃饭机制；

3、掌握组织层面的经营性薪酬包、奖金包的差异化预算体系机制；

4、学习业界激励管理实践，掌握工资包、薪酬包等设置逻辑，输出公司级和部门级奖金包，合理价值分配。。

课程大纲

第一部分：业界激励实践模式、常见问题与标杆企业激励实践思考

业界常见激励模式及其利弊分析

1.企业激励实践中常见的典型问题及其对应HW激励实践思考与对策

2.研讨1：对照以上，当前我们公司的激励误区有哪些？

第二部分：顶层设计—价值评价与价值分配的耦合关系

以奋斗者为本的价值分配理念

1.区分"责任"与强化责任意识是以奋斗者为本与激励差异化管理的前提

2.合理分配价值：价值分配的导向、分配的要素管理（工资、奖金、长期激励、非物质激励等）

1）价值分配目的、导向与原则：客户导向、战略导向、经营导向、人性洞察基础上的奋斗者为本

3.以奋斗者为本需要回答的四个基本命题

4.贵司对人才的价值评价要素有哪些方面各评价什么、怎么评价

1)价值分配要素有哪些

2)价值分配要素如何体现组织意志，哪些意志

3)案列：华为短期、长期、非物质、福利激励组织意图

4)价值分配要素与价值评价要素如何耦合

5)研讨2：贵公司价值分配要素与价值评价要素的联动关系顶层设计（耦合关系）

第三部分：以奋斗者为本，识别火车头，给火车头加满油

一个组织，评价的精力都应集中在生产力提升，即创造更大的价值而不是导向分配力

1.奋斗者价值评价与价值分配机制有效的核心导向

2.如何识别定义奋斗者与价值分配要素如何耦合

3.如何运用价值评价要素识别区分奋斗者身份定义？

4.案例分享：HW公司个人考核结果与物质激励、非物质激励要素的高阶耦合关系表

5.激励管理实践中的矛盾∶九个需要正确处理价值分配中的矛盾

第四部分：预算就是指挥权，好的预算体现战略意图

1. 激励导向∶效率优先、可持续原则、管理三大矛盾

预算环节价值分配的基本原则与目的

1)激励政策管理好三大矛盾∶刚性&弹性、平衡&打破平衡、劳动所得&资本所得分配结构

2)案例分享：工资刚性与奖金弹性管控

3)薪酬包预算机制∶钱从哪来，到哪去，如何管控

2.薪酬包结构设计的预算差异化：如何体现短期与中长期经营追求？

1)价值是什么，分配来源就是什么。

2)什么指标结构可以参与价值（物质）分配？

3)研讨3：结合案例，以及SP与当期BP商业计划牵引导向，基于责权发生制讨论输出牵引点和奖金来源关联指标表？

物质激励的预算与管控机制

3.两张皮向一张皮的改进:薪酬包预算与业务预算的统一机制

1)预算的均衡导向:短期与中长期的均衡-不鼓励节约＆节约归己

2)预算管控机制

3)用什么管控

4)管控的两个关键:组织责任中心属性与业务发展周期差异化适配

5) 研讨4：所在公司人力资源效率模型与薪酬包设计

第五部分：奖金方案设计

奖金管理∶从分配制向获取分享制转变

1.奖金分配的结构、钱到哪去

2.华为奖金分配的文化导向

3.华为奖金分配机制的历史演进及其背景

4.获取分享制四步法全场景案例实操实务演练——奖金如何到主管、奖金如何到个人？

第六部分：工资管理，十六字方针

以岗定级；

1.以级定薪；

2.人岗匹配；

3.易岗易薪

第七部分：非物质激励，激发人的善意与潜能

非物质激励，予工作的意义，奋斗的动力源泉

1.机会是对奋斗者最大的认可：干部选拔三优先

2.破格提拔就是精神文明建设：蒙哥马利计划，让新生代年轻骨干脱颖而出

3.榜样的力量与传播

4.实践分享：HW不同发展阶段非物质激励实践及其组织意图呈现

师资介绍

主讲老师：李正新老师

教育背景：

工作背景：全球销售部人力资源部部长；全球产品行销部人力资源部副部长；独联体地区部人力资源部副部长；人力资源部职位与任职资格管理部部长；华为销售与服务体系人力资源部副部长精通人力资源各个职能模块、资深HRBP专家，擅长变革管理、战略人力资源管理、组织和团队运作、绩效与激励管理、招聘管理

专业专长：

授课经验：20年华为工作经验，16年管理工作经验，2017年底从华为内部退休后又返聘为华为客户管理培训部顾问，面向华为客户及其他客户做管理实践方面的培训、咨询与交流。

服务行业：

服务客户：