赋能领导力——中高层经理赋能下级的六个步骤
课程简介：
用一句话描述本课程，是“像玩打怪升级游戏一样，学会赋能”。为了保证赋能效果，课程中的赋能进度，符合能力发展步骤。能力发展分为六个步骤，态度、认知、技巧、流程、协作、创新。
主讲老师: 刘向明 查看讲师详情>>
工作背景：
组织学专家、管理学者
CCTV2年度雇主调查评审专家
清华大学继续教育学院课程讲师
清华大学职业经理训练中心高管教练
主讲课程：
01《人力资源战略的规划与实施》
02《HR三支柱的规划与实施》
03《组织发展的六个步骤》
04《招聘甄选技巧》
05《培训体系建设》
06《战略人力资源管理》
...
赋能领导力——中高层经理赋能下级的六个步骤课程大纲详细内容
课程分类： 领导力
课程目标：
1.态度赋能，提升中高层经理激励下级的能力。
2.技巧赋能，提升中高层经理指导下级的能力。
3.高效赋能，提高中高层经理赋能下级的效率。
课程对象：规模企业的中高层经理、创业公司的高层经理
课程时间：12课时，两天
课程大纲:
第一章了解赋能：怎样发现学知识、学技能的规律
本章解答的问题：怎样成为下级的榜样？
一意义：赋能有什么意义
4.个人效率：避免勤奋不效率的“彼得现象”
5.组织效率：避免规模不效率的“角马效应”
6.
领导力公式：“领导力”等于“领导技能”乘以“赋能”
二原理：赋能有什么原理
1.赋能四要素：激励、示范、演练、授权
2.赋能三活动：能力模块化、模块化学习、能力重组
3.赋能六步骤：态度、认知、技能、流程、协作、创新
三方法：赋能用什么方法
1.知识碎片化：理解基础概念
2.技能动作化：规范基础动作
3.能力体验化：体验情绪变化
四榜样：成为下级的榜样
1.印象领导力：如何内化领导力气质
2.认知领导力：如何形成领导力思维
3.语言领导力：如何形成领导力表达
操作程序1：对视，怎样展示领导气质
第二章态度赋能：怎样培养有态度、能上进的下级
本章解答的问题：怎样激发下级自动自发？
一直觉：了解自己的直觉
1.单向直觉：单方面形成的人际直觉
2.双向直觉：互动中形成的人际直觉
二梳理：梳理自己的直觉
1.厌恶梳理：了解自己的回避对象
2.亲密梳理：了解自己的亲近对象
3.友谊梳理：了解自己的合作对象
三自尊：了解下级的自尊
1.不上进的心理根源
2.自我价值信念：我是不是有价值
3.自我效能信念：我是不是有能力
四唤醒：唤醒下级的自尊
1.重塑价值信念：人皆为尧舜
2.重塑效能信念：我的命运由我主宰
3.自我效能信念：我是不是有能力
操作程序2：倾听，上级怎样倾听下级
五表扬：强化下级的自信
1.先验欣赏：对他人未来的积极判断
2.极致预期：如何让自己具备表扬人的心态
操作程序3：表扬，上级怎样表扬下级
六批评：纠正下级的错误
1.批评的负作用：疏远回避
2.五比一定律：表扬五次可以抵消一次批评的负作用
操作程序4：批评，上级怎样批评下级
第三章认知赋能：怎样培养有思想、能决断的下级
本章解答的问题：怎样提高下级的认知水平和决断能力？
一认知：了解下级的思维
1.认知形式：直觉、情绪、理性
2.弗林效应：智商为什么会逐年递增
3.后喻文化：亲子关系对思维的影响
二透视：透视思维的短板
1.困惑失察：对困惑的习惯性忽略
2.模糊容忍度：思维模糊的积极意义
3.计划成本：思维模糊对计划的影响
三发现：发现下级的智慧
1.长段思考：单一思绪的长时段思考
2.思考类型：回忆和创意的不同思考
3.对话范式：什么环境塑造了思维的深度
四训练：训练下级的思维
1.主题重组：个人如何训练自己的深度思维
2.拼图演讲：部门如何训练员工的深度思维
3.迷你报告：公司如何训练员工的深度思维
五营造：营造智慧的氛围
1.平行观念：如何让头脑保持开放
2.双向理解：个人如何训练自己的智慧
3.魔鬼建议：部门如何训练员工的智慧
操作程序5：采纳，上级怎样采纳建议
六决断：助力下级的决断
1.决断类型：风格决策和分类决策
2.形式匹配：决策类型与决策事项的匹配
3.利益排序：预先梳理决策中的优先顺序
第四章技巧赋能：怎样培养有技巧、能执行的下级
本章解答的问题：怎样提高下级的工作技巧和执行能力？
一提取：提取工作的技巧
1.动时分析：工作技巧的提取方法
2.操作程序：工作技巧的表现形式
二突破：突破技巧的障碍
1.技巧障碍：失败预判、批评内化、平庸主义
2.失败预判：对自我事件的失败预判
3.批评内化：外界消极评价的人格化
三觉察：觉察技巧的动作
1.动作自觉：动作的意识觉察与描述
2.机制缺失：为什么有人会犯拖延症
3.剧本叙述：怎样训练自己的动作自觉
四启发：启发下级的自觉
1.基础动作：规范技巧中的基础动作
2.刻意练习：让下级形成高效的练习
操作程序6：指导，上级怎样指导下级
五简化：简化下级的工作
1.工作简化：如何让工作变得更高效
2.岗位设计：如何让岗位设置更合理
3.自我练习：如何通过岗位拆分实现专业分工
六规划：规划下级的发展
1.技能通路：如何让技能成长成为必然
2.晋升通路：如何让组织发展成为必然
3.激活个体：如何让积极上进成为必然
第五章流程赋能：怎样培养有章法、能改善的下级
本章要解答的问题：怎样提高下级的流程意识和改善能力？
一章法：让下级理解流程
2.流程图标：任务要素的图形化表达
3.流程启动：指令启动和情景启动的区别
二程序：让下级理解程序
1.经验操作：需要经验的任务操作
2.程序操作：动作明确的任务操作
3.程序编写：怎么编写标准操作程序
三决策：让下级理解决策
1.主观决策：基于个人判断的决策
2.客观决策：基于客观标准的决策
3.预案开发：如何把主观决策客观化
四标准：让下级理解标准
1.标准类型：外部标准和内部标准的区别
2.外包类型：交付外包和可控外包的区别
3.标准优化：如何开发适合企业状态的标准
五释放：释放流程的效应
1.流程效应：以极简作业实现极高效率
2.极化效应：作业极简实现的复杂系统
3.联动设置：流程转换的指令信号设置
案例分析10：为什么公司后发先至，能够引领行业变革
六优化：流程的持续优化
1.被动流程：不可改变的刚性流程
2.主动流程：动态优化的柔性流程
3.优化备案：自下而上的优化模式
第六章协作赋能：怎样培养有人缘、能合作的下级
本章要解答的问题：怎样提高下级的合作意愿和协作能力？
一原则：明确协作的原则
1.属事协作：以事务为中心的协作
2.人事背离：人与事的结构性冲突
3.属事优先：明确冲突处理的原则
二化解：化解协作的阻力
1.协作阻力：人际间的攀比与相互妒忌
2.攀比接纳：基于人际比较的自我接纳
3.阻力化解：良性的接触与主题化讨论
三模式：训练互动的模式
1.对话模式：高调和谐的人际对话模式
2.技能清单：良性人际互动方式的清单
3.职业导师：辅导职场互动技能的导师
四风格：塑造协作的风格
1.需求明示：培养直言不讳的表达风格
2.流程规划：培养事先规划的工作习惯
3.项目招标：培养任人唯贤的执行风格
五中心：成为团队的中心
1.行为评价：基于行为的人际评价
2.内控预设：基于内在因素的控制
3.求助网络：开发对外部支持网络
操作程序8：求助，上级怎样寻求支持
六常态：把协作变成常态
1.常态应对：常态化的应对方案
2.常态人选：协作人选的常态化
3.常态团队：协作团队的常态化
第七章创新赋能：怎样培养有远见、能创新的下级
本章要解答的问题：怎样提高下级的前瞻思维和创新能力？
一定位：定位创新的能力
1.改善能力：对现实的持续改善
2.颠覆能力：对未来的大胆想象
3.迭代能力：对理想的不断修订
二特质：识别创新的特质
1.感受追踪：感受过程的意识追踪
2.感觉描述：创新能力的形成原因
3.句式优化：创新能力的自我训练
三引领：引领创新的方向
1.升维规划：新增维度的性状规划
2.审美升级：审美维度的产品升级
3.功能升级：应用功能的产品升级
四挖掘：挖掘创新的灵感
1.应用分析：创新应用的开拓分析
2.场景分析：产品场景的深化分析
3.体验分析：个人体验的跟踪分析
五构建：构建创新的机制
1.头脑风暴：定向定期的集体思考
2.平行小组：常设的职能辅助小组
3.岗位轮换：制度设计的工作轮换
六导入：导入创新的实践
1.投标模拟：如何树立长远目标
2.自我迭代：产品如何持续迭代
3.支持争取：如何获得内部支持
操作程序9：投标，上级怎样激活创新
