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  • 人才盘点与梯队建设

    主讲老师: 李伟恺(培训费:1.5-2万元/天)    查看讲师详情>>


    工作背景:
    国家高级人力资源管理师 国家注册安全工程师 中国人民大学 人力资源管理硕士 中国人民大学马克思主义学院 访问学者 曾任世界500强大唐发电集团 集团培训经理 曾任世界500强南方电网北...

    主讲课程:
    《高效执行力团队打造》 《心态决定一切》 《目标管理与计划执行》 《问题分析与解决》 《结构化思维与有效表达》 《管理才能发展训练》 《中层干部管理技能提升》 《跨部门沟...

    李伟恺

      人才盘点与梯队建设课程大纲详细内容

    课程分类: 人力资源人才盘点

    课程目标:

    1、针对企业成长阶段人力资源现状分析与需求预测,掌握制定人才盘点方法;

    2、掌握多种有效的员工素质评估方法,辅导学员建立企业人才库

    3、学习团队发展模式设计,协助学员建立人才发展通道,制定适合本企业的员工培养与发展计划

    4、获得如何培养强有力的人才梯队,支撑组织的快速发展的管理理念

    5、掌握如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才团队梯队建设系统。

    6、掌握高绩效团队的胜任力塑造体系,提升人才团队培养中的教练、授权、激励能力……


    课程对象:

    课程时间:

    课程大纲:


    导论:未来企业管理最核心的问题——人才成长路径

    企业今天为什么需要建设关键人才梯队

    解决企业发展瓶颈核心举措——关键人才梯队建设

    企业价值观与关键人才梯队建设的关系

    案例赏析

    1:著名企业的人才梯队建设案例案例赏析

    2:时间的朋友:能力、毅力、价值观

    案例:一盘二析四定法

    第一讲:人才培养的引擎——人才盘点

    一、人才盘点基本概念

    1、什么是人才盘点人才规划与人才盘点、人力计划的关系

    2、人才盘点的价值

    1)公司角度

    2)个人角度

    3、人才盘点的内容

    1)人力资本:体力、技能、知识盘点

    2)结构资本:数量,学历,年龄,成本……

    3)人力政策:国家、地方、行业、岗位

    4)人力资源素质:60后-90后心理素质变化。

    二、人才盘点的范围

    三、人才盘点的方法

    四、人才盘点的标准——基于胜任力素质模型

    五、人才盘点的步骤

    六、人才盘点的结果应用

    第二讲:企业人才梯队规划

    一、人才必备的四个标准

    1、继任人才核心要素之一:关键特质:能力、毅力、价值观

    2、继任人才核心要素之二:领导力/胜任力

    3、继任人才核心要素之三:任职资格要求

    4、继任人才核心要素之四:以往工作绩效

    二、关键人才梯队岗位标准的内容:

    1、基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等

    三、构建胜任素质模型指导方针与关键环节

    1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力

    2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任力

    四、胜任素质模型构建的五个步骤

    1、定义绩效标准

    2、确定效标样本

    3、获取数据行为事件访谈法

    4、建立模型

    5、验证模型

    1)模型再造

    2)培训验证

    3)评估分析

    案例:胜任素质设计练习:胜任力沙盘演练

    五、根据关键岗位的素质要求(知识、技能、行为),开发测评工具

    1、胜任力测评方法:BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心

    2、四类素质测评:专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质

    3、关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异

    4、不同关键岗位的测评方法及工具匹配

    第三讲:构建人才梯队培养机制

    一、设计人才梯队的发展模式

    1、人才梯队培训项目设计

    2、开发梯队岗位认证课程体系

    3、内部导师培养与外部导师开发

    二、制定符合梯队人才发展的多样化培训策略

    1、课堂培训

    2、工作体验

    3、教练辅导

    4、自我提升

    复盘与反思(从失败中学习)

    演练:人才培养方法导师制应用

    演练:人才培养方法读书会应用

    演练:人才培养方法轮岗法应用

    三、人才梯队培养类型与优缺点

    1、问题解决型团队

    2、自我管理型团队

    3、跨部门型团队

    4、学习型团队

    5、虚拟团队

    四、关键人才梯队建设的管理评估

    1、评价及奖励直线经理们

    2、设置关键人才梯队管理和发展的指标

    3、关键人才梯队管理质量指标跟踪

    五、人才梯队培训结果转化

    1、企业的培训转化意义分析思考:培训效果去哪儿了??

    2、培训转化之道

    1)转化平台建设

    2)转化氛围塑造

    3)转化激励机制

    3、培训之道,和谐共赢。

    1)培训文化的营造

    2)学习型组织建设

    第四讲:人才从执行到自行——人才梯队培养的动能构建

    一、教练——带队育人教导造就精英下属

    案例分享:星巴克培训的目标

    1、利益共同体

    2、事业共同体

    3、感情共同体

    4、教导力传播:信仰、品格、能力、知识

    5、产品出自人品--全过程:甄选、培育、使用--全员:高层、中层、基层--全方位:明道、通法、精术

    6、训练有素,专业成就卓越--教练:知行合一,因材施教,--选择:选对人才--激活:提升意愿--传授:形成习惯--突破:创新业绩7.标杆引领,团队知行合一标杆管理法的四步操作法:需找标本----设计标高----学习标兵----普及标准

    二、授权——优化资源组织能位匹配有道

    1、组织的三个发力点让结构发力:整合方式让规则发力:运行方式让情感发力:连接方式

    2、营造环境,优化组织性能

    1)加利福尼亚红杉:人才就是人才的最好环境

    2)什么是授权的人才环境--人才的上下、左右、四重关系链:--上司、下属、同事、客户、亲属、地缘、师友

    3)善用流程,规范组织运行

    4)正视矛盾,解决组织冲突

    5)解决冲突的六项策略

    6)情感融通,融洽人际关系

    三、激励——提升下属意愿文化致胜影响

    1、权力与影响力的来源与量级

    2、八种品质,建立信誉账户

    3、四条磁线,强化团队引力

    4、薪酬激励功能

    5、“四心”激励模型

    6、四季传承,培育企业文化精神--播种期(信--耳濡目染):

    --成长期(解--心领神会):--结果期(行—身体力行):--再生期(证--言传身教):

    课程说明:为确保课堂最佳体验,课后最佳实践!本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通,根据企业具体情况,调整成符合企业实际情况的个性化方案。


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